Sonia Soto Maya
La lección sobre las dudas de las empresas respecto a los cambios laborales es que se debe tener todo medido y comprobable para estar preparado ante cualquier inspección de la autoridad.
La reforma a la Ley de Trata de Personas que incluyó las jornadas de trabajo superiores al máximo legal como delito de explotación laboral, aún continúa generando dudas en las empresas. Las inquietudes van desde el control de horario hasta el escenario con el teletrabajo.
Las empresas buscan asesoría legal para saber qué hacer en situaciones muy específicas y que podrían convertirse en violaciones a esta disposición.
Nadia González Elizondo, abogada especialista en temas laborales, aclara que no todo el tiempo extraordinario constituye explotación laboral y, por ende, un delito.
“Hay que revisar caso por caso, incluyendo la frecuencia con la que se trabajan horas extras, si es en forma permanente u ocasional; si los trabajadores reciben o no el pago del tiempo extra conforme a la Ley Federal del trabajo; si se integra o no al salario base de cotización para efectos del IMSS en términos de la Ley del Seguro Social; si la empresa obliga a los trabajadores a laborar tiempo extra o es voluntario hacerlo, si los trabajadores disfrutan de sus días de descanso para recuperar energías y toman vacaciones”, explica la abogada.
Entre las dudas más comunes de las empresas sobre la reforma y cuáles jornadas de trabajo pueden ser explotación laboral, están las siguientes:
» 1. Descanso durante la jornada laboral, ¿se cuanta como horario de trabajo?
Según Nadia González Elizondo, actualmente la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que los trabajadores deberán gozar de, por lo menos, 30 minutos para descansar y tomar alimentos. Dicha media hora de descanso se considerará como tiempo efectivo laborado para efectos del cómputo de la jornada.
Cuando el patrón otorga una hora continua o más para descanso y alimentos, la jornada se configura como discontinua y el referido período podrá descontarse de la duración del horario de trabajo.
“En cualquier caso, hay que estudiar tanto la Ley como los precedentes judiciales que continuamente están actualizándose, para poder implementar correctamente el tiempo de descanso en nuestras empresas”, refiere la abogada.
También advierte que, de entrada, se requiere que los contratos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, así como el Reglamento Interior de Trabajo, establezcan claramente el tipo y duración de la jornada, así como el período de descanso.
En segundo lugar, lo ideal es que las personas trabajadoras marquen en el mecanismo de asistencia implementado por el patrón, sus horas de entrada y salida, así como también el inicio y finalización del período de descanso, independientemente que éste se disfrute dentro o fuera del centro de trabajo.
» 2. Permanecer más tiempo en la empresa mientras se espera el transporte de personal
El hecho de que una persona trabajadora permanezca en las instalaciones de la empresa por más tiempo del que corresponde a su jornada no significa necesariamente que se incurra en tiempo extraordinario, afirma Nadia González Elizondo.
Jornada de trabajo es el tiempo bajo el cual la persona trabajadora está a disposición del patrón. Por otra parte, el tiempo extraordinario es la prolongación o extensión de los horarios laborales, es decir, se requiere que la persona trabajadora continúe laborando, a disposición del patrón, bajo sus instrucciones y supervisión.
Esperar el transporte, demorarse conversando con los compañeros en el área de vestidores o comedor, no es tiempo extraordinario, advierte.
Por su parte, Lorena Velasco Díaz, abogada en materia laboral, dice que no es obligatorio que los trabajadoresesperen el transporte de la empresa para que puedan retirarse, una vez que terminó su horario de trabajo.
“En el caso de trabajadores en plataformas petroleras, sí tienen que estar sujetos al transporte que les puede brindar la empresa en términos generales”, explica.
» 3. ¿Cuál es el escenario de la jornada de 5×2?
Nadia González Elizondo refiere que el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo establece la posibilidad de distribuir las horas de trabajo semanales para permitir a los trabajadores descansar el sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente, siendo éste el fundamento de las llamadas “jornadas especiales”, las cuales son ampliamente utilizadas para guardias de seguridad y trabajo en plataformas marítimas, así como en corporativos y oficinas.
El punto es distribuir la jornada de 48 horas, que es el máximo semanal para una jornada diurna, en cinco o menos días, lo cual implica laborar más de ocho horas diarias, por ejemplo 12 horas por 4 días, o 9.6 horas por 5 días.
“Mientras no se sobrepase el máximo semanal de 48, 45 o 42 horas, según corresponda al tipo de jornada diurna, mixta o nocturna, respectivamente, no se está incurriendo en tiempo extraordinario. Las jornadas especiales no se encuentran fuera del marco de la Ley. Por tanto, no pueden considerarse explotación laboral”, puntualiza la especialista en derecho laboral.
Para Lorena Velasco Díaz, “si un trabajador descansa sábado y domingo, la empresa dice ‘bueno en las 48 horas las repartimos entre los 5 días de lunes a viernes’, esto es totalmente inexacto, lo que se debe de hacer en estricto apego a la ley, es cumplir con máximo 8 horas de trabajo, la hora 9 se tendría que pagar horas extras”.
» 4. El sistema de control de horario no registra el tiempo de descanso
Cuando el sistema de registro no computa la media hora de descanso, Lorena Velasco Díaz recomienda establecer mecanismos alternos, por ejemplo, cambiar el sistema con el que se está trabajando o pedir la modificación a los programadores.
“En última instancia, pues llevar un récord, aunque sea en cuadernos que no sean modificables, respecto de los tiempos de descanso, del momento en que el trabajador sale a tomar su descanso y el momento en el que el trabajador se reincorpora a sus actividades”, refiere.
La especialista agrega que, de no poder llevar un registro digital, la opción es hacerlo de manera rudimentaria con libros a los que no se les pueda arrancar las hojas, que estén foliadas, que sean consecutivas, sin correcciones.
En ese sentido, Nadia González Elizondo considera que los sistemas para control y registro de puntualidad y asistencia deben estar actualizados de conformidad con la legislación vigente, adaptados a la operación de cada empresa.
En todo caso, debe capacitarse al personal sobre cómo y cuándo registrar sus entradas y salidas, descansos, permisos, vacaciones, etc. Hay que explicarles la consecuencia de no hacerlo y las sanciones correspondientes. Además, Recursos Humanos debe revisar y verificar la información registrada antes de procesar la nómina.
» 5. ¿Cuál es el escenario con el teletrabajo?
Nadia González Elizondo explica que aún en teletrabajo, hay que tener un contrato de trabajo que establezca la jornada, un reglamento interior con el detalle de los turnos a laborar, así como una política específica de teletrabajo, de acuerdo con la NOM-037, que se refiere a la desconexión digital.
“El patrón debe de prever en los mencionados documentos el inicio y término de jornadas de las personas teletrabajadoras, las pausas, las horas de comida, los mecanismos de contacto entre las partes y supervisión. Existen softwares, así como herramientas de mensajería instantánea que permiten mostrar si la persona trabajadora está conectada”, explica.
El teletrabajo no es igual a “trabaja cuando quieras desde donde quieras”, afirma la abogada. Ahora bien, hay personas trabajadoras a las que se les permite “auto administrar” su jornada, que laboran en función de cumplimiento de objetivos; sin embargo, eso debe estar debidamente establecido en el contrato de teletrabajo.
De igual forma, hay puestos que, por su jerarquía o naturaleza de sus funciones, no están sujetos a control de asistencia. Todo lo anterior debe plasmarse en el contrato de trabajo, para tener elementos de prueba en caso de juicio, insiste Nadia González Elizondo.
Al final, la clave para evitar vulneraciones a la norma es tener todo en orden, contar con los registros adecuados para tener la capacidad de demostrarlo, según lo planteado por ambas abogadas.
