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Es un hecho: la revolución digital ha transformado el empleo, planteando nuevos desafíos y oportunidades tanto para las empresas, como para los colaboradores. En este contexto, la digitalización de procesos se ha convertido en una estrategia clave para optimizar el uso de los recursos, mejorar la eficiencia y la competitividad, y ofrecer mejores productos y servicios a los clientes.
Esto no solo implica el uso de la tecnología, sino también el cuidado de las personas que forman parte de las organizaciones. La felicidad laboral es un factor determinante para el éxito empresarial, ya que influye en la motivación, el compromiso, la productividad y la innovación de los trabajadores. ¿Cómo lograr la digitalización de procesos y la felicidad laboral en las empresas mexicanas? ¿Qué tendencias marcarán el futuro del trabajo en México en 2024? A través de esta entrevista, Alejandra Martínez, Responsable de Estudios del mercado Laboral en Computrabajo, nos comparte su visión sobre el panorama laboral en México durante 2024.
¿Qué situación vive el mercado laboral en México y qué desafíos y oportunidades se presentan para las empresas y los empleados?
Respuesta: El mercado laboral en México vive una situación en la que debemos prestar más atención que nunca. Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, la tasa de desocupación, que mide el porcentaje de personas que no tienen trabajo y lo buscan activamente, se situó en el 2.6% a nivel nacional, lo que significa una disminución de 2 puntos porcentuales respecto al año anterior. Y me gustaría contextualizar mi afirmación. Hace apenas unas cuantas semanas, lanzamos una encuesta desde Computrabajo, en la que participaron personas de todas las edades y nos llevamos una gran sorpresa: El 48% de los participantes afirmaron que no son felices en su trabajo y buscan cambiar de empleo.
Esto indica que existe una brecha entre las expectativas y las realidades de los trabajadores, que se sienten insatisfechos, frustrados o desmotivados. Por lo tanto, el principal desafío para las empresas es lograr la felicidad laboral de sus empleados, lo que implica ofrecerles condiciones dignas, oportunidades de desarrollo, reconocimiento y sentido de pertenencia.
Al mismo tiempo, el principal desafío para los empleados es encontrar un trabajo que les apasione, que les permita desarrollar su talento, que les ofrezca un equilibrio entre la vida personal y profesional y que les haga sentir parte de algo más grande. Estos desafíos también representan oportunidades para las empresas y los empleados, ya que pueden impulsar la transformación y la innovación del sector de los recursos humanos.
¿Qué papel jugará la inteligencia artificial y la automatización en los procesos de reclutamiento y gestión de personas?
La Inteligencia Artificial y la automatización están ya muy presentes tanto en la selección de talento como en la búsqueda de empleo. Por ejemplo, los reclutadores pueden utilizar algoritmos para filtrar y seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto, basándose en criterios objetivos y eliminando sesgos. También se emplean sistemas de chatbots o asistentes virtuales para resolver dudas, agendar entrevistas o enviar feedback.
Y aunque pareciera que la tecnología realizará parte del trabajo del profesional de reclutamiento, sta es la gran oportunidad que tienen para realmente asumir el compromiso más grande de su profesión: la de ofrecer una experiencia digna a las personas durante sus búsquedas de empleo.
Lo harán a través de una conexión y conocimiento cada vez más cercano entre la empresa y el candidato que, por ejemplo, se inscribe desde Computrabajo. Es ahí donde se origina ese concepto de felicidad que tenemos que empezar a construir.
A propósito de esto que nos explicas, en los últimos meses hemos escuchado con frecuencia los conceptos de “job matching y skills matching” ¿Qué es el job matching y el skills matching y por qué son tan importantes hoy en día?
Son conceptos que hacen referencia a la adecuación entre la oferta y la demanda laboral y que se presentan en softwares de RRHH como Pandapé. El job matching se refiere al grado de coincidencia entre el perfil del candidato y el puesto de trabajo, mientras que el skills matching se refiere al grado de coincidencia entre las habilidades del candidato y las que necesita la empresa. Estos conceptos son importantes porque permiten encontrar el mejor talento para cada organización y el mejor empleo para cada persona, lo que se traduce en mayor productividad, satisfacción y retención.
Sin duda, la Inteligencia Artificial, hace que estas coincidencias sean cada vez más certeras. Es tan fácil como conseguir un match dentro de una aplicación para encontrar pareja: la empresa a través de su reclutador diseña su candidato ideal tanto en conocimiento técnico, como en habilidades sociales y la tecnología se encarga de presentarle esos perfiles que más se acercan a su descripción.
Pero eso es sólo el primer filtro, porque después viene lo más importante: el detalle fino del profesional de RRHH, quien con su experiencia, su conocimiento acerca de la cultura de la empresa y su ojo clínico, será capaz de determinar cuál de esas opciones es la que mejor encaja. Esto quiere decir que la Inteligencia Artificial será la encargada de realizar un primer filtrado para realizar un cribado automático, pero será el reclutador el que determinará al ganador del proceso.
¿Qué importancia tendrá la salud mental y el bienestar integral de los empleados y cómo puede ayudar la inteligencia artificial a prevenir y cuidar estos aspectos?
Serán aspectos prioritarios para las empresas que quieran tener equipos sanos, motivados y comprometidos. La pandemia nos ayudó a evidenciar la necesidad de cuidar la salud mental y el bienestar integral de los trabajadores, que se vieron afectados por el estrés, la ansiedad, el aislamiento o el burnout. Pero estos padecimientos no son exclusivos de un periodo de contingencia, hay quienes lo viven ordinariamente y es responsabilidad de las empresas aportar un granito de arena para revertir esta situación.
La IA puede ser una aliada a la hora de prevenir y cuidar estos aspectos, por ejemplo, con el uso de chatbots o asistentes virtuales que puedan ofrecer apoyo emocional y recursos para el bienestar mental de los empleados; plataformas psicológicas en línea que utilicen la IA para adaptar los recursos y recomendaciones según las necesidades individuales de cada empleado, o incluso para mejorar objetivoss tras el análisis de datos de ausentismo y rotación.
¿Qué implica la transformación cultural de las empresas y qué foco se pondrá en la diversidad y la inclusión?
La transformación cultural de las empresas implica un cambio en la forma de pensar, actuar y relacionarse dentro de las organizaciones, adaptándose a las nuevas necesidades y expectativas de los clientes, los empleados y la sociedad. Uno de los aspectos clave de esta transformación cultural serán la digitalización, motor que sin duda conlleva una transformación profunda de las estructuras y protocolos según cómo comprendíamos las empresas hasta ahora y que además, tendrá un impacto directo para poner foco y mejorar las estrategias de diversidad y la inclusión. Es decir, la digitalización y la IA ayudarán a que la empresa reconozca y la valore las diferencias entre las personas, ya sean de género, edad, origen, discapacidad, orientación sexual, religión o cualquier otra y prepare planes de beneficios adaptados a cada una de ellas
La diversidad y la inclusión aportan beneficios tanto a las empresas como a los empleados, como mayor innovación, creatividad, rendimiento, satisfacción y compromiso. Tenemos que estar conscientes hoy más que nunca que es el conjunto de talentos lo que hace posible los grandes proyectos. Y sobre todo, tenemos que entender que incluir y diversificar implica respetar y tiene la consecuencia de sumar y representar a la sociedad plural en la que vivimos.
¿Qué son el reskilling y el upskilling y por qué serán necesarios para el desarrollo profesional de los colaboradores?
El reskilling y el upskilling son dos conceptos que hacen referencia a la actualización y mejora de las competencias profesionales de los empleados. El reskilling se trata de adquirir habilidades completamente nuevas, mientras que el upskilling se trata de mejorar las habilidades existentes. Estos conceptos serán necesarios para el desarrollo profesional de los empleados, ya que les permitirán adaptarse a las demandas del mercado laboral, que está en constante evolución y que requiere de perfiles cada vez más especializados y versátiles. Según datos del Foro Económico Mundial, para el año 2025, el 50% de los empleados necesitará reskilling/upskilling para poder desarrollar su actividad laboral. Más teniendo en cuenta que una tendencia que viene pisando fuerte para 2024 es la movilidad interna de los equipos.
¿Qué nuevos estilos de liderazgo se impondrán en las empresas y qué características tendrán?
No podemos hablar de tendencias y cambios culturales sin detenernos en el liderazgo. Los nuevos estilos de liderazgo que se imponen en las empresas son aquellos que se basan en la confianza, la colaboración, la flexibilidad y la orientación al propósito. Estos estilos de liderazgo están atentos a los desafíos y oportunidades que se presentan para las empresas y los empleados y en este 2024 pondrán foco especial en poner en el centro a las personas de su organización y su bienestar, incorporar la digitalización y la IA, con la transformación cultural que conlleve y liderando de una manera participativa.
El objetivo final será lograr la felicidad laboral de los trabajadores, que se traducirá en mayor productividad, innovación y compromiso para las organizaciones.
