El sesgo de género en la Universidad, una realidad estadística: solo el 22,5% de catedráticos son mujeres

Jessica Martín

Afirmar que hay un sesgo de género en las universidades españolas no es lanzar una apreciación subjetiva sino hablar de “una realidad estadística”. Lo dejan claro profesoras, investigadoras y rectoras que conocen de primera mano el funcionamiento de un sistema que perjudica de diversos modos la progresión de la mujer dentro de la carrera académica y que perpetúa otras muchas desigualdades que son menos visibles.

La problemática es estructural y, aunque lleva algunos años siendo atajada a través de los planes de igualdad que desarrollan las universidades, la transformación es lenta.

El sesgo está en muchos niveles. Tenemos problemas de brecha salarial; problemas relacionados con la ubicación de la mujer en la jerarquía laboral y directiva de las universidades; una masculinización y feminización de las titulaciones que se aprecia en cuanto uno atraviesa la puerta del aula, y una minusvaloración de aquellos espacios donde la mujer predomina (…) Todo lo que podamos avanzar en el campo de la igualdad y y todo lo que podamos regular, por ejemplo, mediante una ley o normativa tiene que ser bienvenido”, señala en una conversación con RTVE.es la rectora de la Universidad de Huelva, María Antonia Peña.

Al igual que el resto de académicas consultadas por RTVE.es, Peña no entra a valorar en profundidad el apartado que el anteproyecto de Ley de Universidades dedica a la igualdad de género, pero sí ve con buenos ojos que se incluyan nuevas medidas de refuerzo y cree que algunas de ellas podrían ser eficaces para corregir un desequilibrio que es mayor a medida que se asciende en el escalafón.

“En los datos ves que las mujeres vamos desapareciendo según va subiendo la escala jerárquica“, denuncia también Olaya Fernández, investigadora principal del grupo ‘Igualdad y Género’, de la Universidad de La Rioja.

Los datos son rotundos: solo el 22,5% de catedráticos son mujeres

Las estadísticas no dejan duda de la veracidad de ese apunte: solo 11 de las 50 universidades públicas (incluyendo la Universidad Internacional Menéndez Pelayo) y 19 de las 76 públicas y privadas están lideradas por mujeres.

La rectora de la Universitat Jaume I y delegada para Políticas de Igualdad de la Presidencia de la Conferencia de Rectoras y Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), Eva Alcón, considera que esos datos suponen “un indudable avance” desde que Elisa Vera se convirtiera en 1982 en la primera mujer rectora, pero subraya que el progreso todavía “es insuficiente”.

¿Por qué hay pocas rectoras? Porque hay muy pocas catedráticas. ¿Por qué hay pocas catedráticas? Porque para llegar a ser catedrática hay que superar unos altísimos niveles de exigencia profesional y hay que tener un gran currículo investigador y las mujeres siguen teniendo impedimentos de todo tipo para lograrlo”, resume Peña.

https://datawrapper.dwcdn.net/YvOUm/1/Según el informe ‘Datos y cifras del Sistema Universitario Español’, en España hay 10.782 catedráticos de universidad, de los que el 22,5% son mujeres. Esta desigualdad, precisa la rectora, se aprecia tanto en universidades pequeñas como en otras más grandes que están ubicadas en grandes ciudades.  

Con la nueva ley no será necesario ser catedrático para acceder al cargo de rector; bastará con ser funcionario y reunir los siguientes requisitos: tener reconocidos tres sexenios de investigación, tres quinquenios de docencia y cuatro años de experiencia de gestión universitaria en algún cargo unipersonal.

“Actualmente, el hecho de que una mujer sea candidata al rectorado puede animar a la gente a votar porque, por ejemplo, entre las propias mujeres hay solidaridad, pero tambien tenemos lo contrario, tenemos una misoginia muy silenciosa que en el fondo piensa que una mujer va a ser una peor gobernante para su universidad, que no va a tener la cualificación que el cargo requiere o no va a tener capacidad de representación de la institución en el mundo de la politica o el empresarial como la tendria un hombre”, agrega Peña, que acumula cuatro años de mandato. 

La directora del Instituto Universitario de Estudios de Género de la Universidad Carlos III, Clara Sáinz de Baranda, ahonda en cómo es la situación de la mujer dentro de la carrera académica, a día de hoy: “Las mujeres tenemos los mejores expedientes académicos, tenemos estudios de máster y acabamos las tesis doctorales que empezamos. En Madrid, concretamente, somos más mujeres doctoras que hombres, pero en el momento de ascenso a profesor titular y, sobre todo, a catedrático, lo colapsan los hombres”.

Sáinz de Baranda basa su explicación en datos como los que muestran los informes de seguimiento ligados al Plan de Igualdad de su universidad y advierte de que el sesgo de género está presente incluso entre los profesores titulares más jóvenes, rango al que los hombres, dice, “también llegan antes que las mujeres”.

La futura ley contempla medidas de acción positiva

Alcón ve con claridad que la suma de esfuerzos ayudará a alcanzar metas colectivas y, en este sentido, sostiene que los planes de igualdad son “una herramienta imprescindible para contar con un diagnóstico y trazar una estrategia para alcanzar objetivos”. 

Uno de los principales propósitos del Ministerio de Universidades respecto a la futura ley es contribuir a que tanto los órganos colegiados como las comisiones de evaluación y selección tengan una “composición equilibrada”.

Para promover esa igualdad entre el profesorado la ley permitirá “establecer medidas de acción positiva en los concursos de acceso a plazas de personal docente e investigador funcionario y contratado para favorecer el acceso de las mujeres”. A tal efecto se podrán “establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el cuerpo docente o categoría de que se trate”.

En cuanto a este punto, la delegada de Igualdad de la Universidad Complutense de Madrid, Isabel Tajahuerce, opina que “las acciones positivas siempre son indispensables”, mientras que Peña recalca que “allá donde haya desigualdad hay que intervenir”. Esta última no entiende que el texto hable de “dar preferencia a la mujer frente al hombre” en todos los casos, sino de impulsar “al sexo menos representado”. “En muchos casos serán las mujeres, pero habrá casos en los que sean los hombres porque también hay órganos directivos muy feminizados asociados a titulaciones que también lo están”, dice la rectora. 

“En el proceso que tiene el anteproyecto probablemente este tema entre en discusión y quizá habría que afinar la redacción de ese punto y clarificarlo, sobre todo porque después puede ser una cuestión complicada de aplicar. Hay que definir cuándo se produce una absoluta igualdad entre los candidatos para mantener también un principio fundamental de la Administracion Pública, que es el de la igualdad en la capacidad y el mérito”, añade Peña.

Sáinz de Baranda apunta que esta medida ya viene reflejada en otras normas, sin que se especifique cómo debe aplicarse, y admite que es difícil que en el ámbito universitario se determine de manera objetiva si se da una “igualdad de condiciones de idoneidad” entre dos candidatos. Por eso, considera importante definir con claridad cómo deben ejecutarse esta y otras medidas. 

La rectora de la Universidad de Granada, Pilar Aranda, también ve necesario atajar cualquier desequilibrio, pero cree que sería más positivo implementar “las medidas necesarias en las baremaciones” y dotar a las universidades “con mecanismos efectivos en materia de conciliación y, sobre todo, corresponsabilidad, porque esa es la clave para acabar con las desigualdades”.

El peso de los cuidados también afecta al desarrollo de la carrera académica

El Anteproyecto de Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) prevé establecer que todas las universidades creen, si no las tienen, unidades de igualdad de género, “favorecer la corresponsabilidad en los cuidados” y “asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de su personal”. 

“El peso de los cuidados, que recae mayoritariamente sobre las mujeres, repercute en las carreras académicas porque exige concentración, investigación y dedicación. Durante la pandemia y sobre todo en los tiempos del confinamiento ya está demostrado que los hombres publicaron más artículos científicos y las mujeres menos”, incide Tajahuerce, cuya universidad está desarrollando actualmente su segundo plan de igualdad. El primero fue impulsado en el año 2014.

Ampliar las medidas de conciliación es conveniente y, además, hay mucho margen de mejora. Sin embargo, las peculiaridades del ámbito universitario dificultan la eficacia de algunas medidas que ya funcionan y que podrían pulirse. Por ejemplo, la opción de elegir horario para el profesorado que tenga hijos menores o personas dependientes a su cargo no puede ofrecerse en todos los casos. Del mismo modo, la posibilidad de reducir las horas de docencia no siempre compensa, ya que las agencias de acreditación exigen unas horas mínimas de clase.

“Si has estado de baja seis meses sin dar clase y durante tres años te reducen las horas, ¿cuántos años más necesitas para cumplir las horas mínimas de docencia? Lo mismo ocurre con la investigación y las publicaciones: ¿quién se acredita antes?“, reflexiona en voz alta Sáinz de Baranda.

La brecha en el ámbito de la investigación

La proporción de mujeres en el conjunto del personal investigador en España ha aumentado hasta el 41% (porcentaje que se mantenía estable desde 2009, en el 39%), pero la brecha de género persiste. El porcentaje de investigadoras principales, por ejemplo, no alcanza niveles de paridad.

“En muchas convocatorias de proyectos de investigación de I+D que saca el Ministerio de Educación se requiere que estén liderados por personal catedrático con trayectoria investigadora consolidada y, claro, nuevamente quienes ocupan esos puestos de mayor rango son hombres (…) Luego en los equipos de trabajo hay bastante equidad, porque, de hecho, en las convocatorias a menudo esto se valora, pero el jefe casi siempre es un profesor”, explica Fernández.

La distribución de los cuidados en la vida personal también perjudica a las mujeres investigadoras porque, si tienen menos tiempo para investigar y no publican artículos científicos en “revistas de impacto”, no van a poder ser catedráticas, añade Tajahuerce, quien también menciona que las mujeres con hijos suelen descartar en mayor medida que los hombres las estancias de investigación fuera del país. 

Esta académica considera que la solución pasa por establecer unos nuevos criterios sobre cómo debe ser la carrera académica y agrega que, en las oposiciones, hay ocasiones en las que se han penalizado de manera indirecta las investigaciones o publicaciones relacionadas con temas de género: “Te penaliza de manera subjetiva porque no se consideraba que tenían valor. Esperamos que esto cambie en breve, porque hay investigadoras de gran prestigio en España que no han podido acreditarse a cátedra porque su investigación está toda centrada en temas de feminismo. Crear un área científico-técnica de estudios feministas y de género es fundamental para evitar esto”.

Lo que, de momento, prevé la LOSU respecto al ámbito de la investigación es promover proyectos científicos con perspectiva de género, fomentar la paridad en los equipos de investigación y aumentar el número de investigadoras principales. También aspira a “impulsar la reducción de las diferencias de género en las vocaciones científicas”.

Ir a la raíz: formar a los formadores e incluir materias de género

En cuanto a esto último, el informe Científicas en Cifras 2021 destaca, precisamente, la necesidad de fomentar las vocaciones científicas y técnicas entre las jóvenes porque, a pesar de que las mujeres son el 56% de las universitarias, en áreas vinculadas a los ámbitos STEM, como la ingeniería o la tecnología solo representan el 25,4%.

Peña incide en lo que supone este hecho: “Las carreras masculinizadas son aquellas que la sociedad prestigia, valora y reconoce en todos los planos, pero las carreras feminizadas (como enfermería o magisterio) no tienen ese prestigio, ese reconocimiento ni esa valoración social. Entonces tenemos un problema objetivo, que responde a un problema un cultural muy fuerte de minusvaloración de aquellos espacios donde la mujer sí predomina”.

Consciente también de este hecho, Tajahuerce sostiene que “la Universidad es responsable de un cambio social profundo” y cree que, si se introducen en los planes de estudio materias específicas de género, el avance será casi inmediato.

“No hablo de transversalidad, que sería introducir la perspectiva de género en las materias actuales, sino de que haya materias específicas de género. Solo así saldrán de la carrera educadores, periodistas o juristas ya formados en ese aspecto (…) La transversalidad implica tener conocimientos previos de género, pero el profesorado universitario no tiene esa formación, porque todas y todos hemos estudiado cualquier materia desde el androcentrismo y esa visión del mundo está deformada, puesto que elimina la mirada de la mitad de la población”, puntualiza Tajahuerce, quien imparte una de las pocas asignaturas de género que existen en los Planes de Estudio.

Su sugerencia no está contemplada como tal en el texto del anteproyecto de Ley Universitaria, que sí incluye protocolos contra el acoso sexual e impone a las universidades un registro retributivo del conjunto del personal contratado y funcionario con el objetivo de identificar y combatir la brecha salarial.

“Esta es una apuesta que ha de implicar al conjunto de la sociedad y la Universidad es una parte esencial de la misma, es un agente fundamental que ha de asumir el liderazgo en la formación de personas críticas, capaces de transformar la sociedad y avanzar hacia la igualdad y la libertad en todos los ámbitos”, añade Aranda.

Publicado en RTVE